今天,我们就从企业管理方法和制度的角度出发,和大家分享一下如何使用 OKR 来改善以下五类不靠谱员工的素质,让 Ta 们发挥出自身价值,推动企业进步。
1. 缺乏斗志型
缺乏斗志的员工制定目标非常保守,以致 Ta 们难以发挥出真正的实力,甚至还会抑制自己的创造力。
在一些企业,员工的目标完成情况与绩效挂钩。员工为了避免目标没有达成影响自己的绩效与薪资,往往会制定更容易实现的目标。而 OKR 鼓励员工制定更具挑战性的目标,绩效结果与 OKR 的实现情况并不直接挂钩,从而消除了员工因无法实现目标而被扣工资的后顾之忧。另外,OKR 还包容错误,给予员工试错的机会,让 Ta 们在探索中释放创造力。如此一来,这类缺乏斗志的不靠谱员工便会更加积极地制定高目标,而这些目标又会反过来驱动 Ta 们不断前进、变得更加靠谱。
OKR 的制定包括目标的制定和关键结果的制定两部分。其中,目标是对组织长期使命与愿景的承接,回答的是「我和我的团队想要完成什么」;关键结果是实现目标的关键路径,回答的是「我如何知道自己是否达成了目标」。OKR 中的目标能让急功近利型员工明确自己为何努力,要为企业带来怎样的价值,而不是单纯为了完成工作任务。而关键结果则能够防止 Ta 们在实现目标的过程中偏离初衷,保证 Ta 们的工作始终能为企业和自己创造价值。
制定目标和关键结果的过程,能促进不靠谱员工对业务进行深入思考,帮助 Ta 们更好地理解企业使命与愿景,从而找到创造价值的途径。相反,如果目标的制定与拆解偏离了企业使命与愿景则可能阻碍企业的发展。YouTube 内部就曾因为衡量目标是否实现的标准偏离企业使命发生过一次争论。搜索团队认为,YouTube 应该将「点击率」作为衡量目标是否实现的标准,克里斯托却提出,「观看时长」才是应该关注的核心。在克里斯托看来,YouTube 的使命是让用户参与并互动,所以,只有当用户愿意沉浸在视频中并获得快乐时,YouTube 的目标才能实现,而非不停地点击与跳转。这场争论持续了近六个月,克里斯托最终赢得了这场争论,「观看时长」也成为了 YouTube 关注的核心指标。